En développant un peu les processus de recrutement, on peut noter une dizaine d’étapes qui toutefois sont souvent concentrées dans les petites et moyennes entreprises :

le besoin de recrutement : celui-ci provient soit d’un départ, d’une mutation ou d’une création de poste. Il est annoncé au service des ressources humaines le plus souvent par le responsable hiérarchique directement concerné, qui établit une demande. Selon la taille de l’entreprise et les formes de son organisation, l’expression du besoin est plus ou moins centralisé.

l’analyse : cette étape revient au service des ressources humaines. L’opportunité de recruter sera déterminée après que le service du personnel se soit assuré que toutes les mesures d’amélioration de la productivité ont été prises avant de devoir recourir à l’augmentation des effectifs. Parfois le service des ressources humaines pourra estimer que seules des mesures provisoires comme le recours au travail intérimaire ou au contrats à durée déterminée sont nécessaires.

La définition de fonction est alors ou établie ou réactualisée. Elle permet d’estimer exactement le besoin et de présenter le poste aux candidats éventuels.

La prospection interne : souvent les postes sont au préalable proposés en interne surtout au niveau de la maîtrise et de l’encadrement. Il est souvent intéressant pour les salariés de faire un panachage entre le recrutement interne et externe dans le cadre de la politique de promotion interne. Même si le poste est proposé en interne, le candidat doit passer par un certain nombre de procédures. La prospection interne est possible grâce à l’existence de divers moyens comme par exemple l’affichage interne, les journaux d’entreprise, l’intranet, l’exploitation directe des fichiers existants avec, à partir de critères de sélection, un appel d’offres à certains salariés. La prospection interne présente l’avantage d’être peu coûteuse, rapide, motivante pour le personnel et simple mais elle est inefficace en période de plein emploi et présente un risque de sclérose pour l’entreprise.

la prospection externe permet d’apporter du sang neuf dans l’entreprise. Elle peut se faire au moyen d’annonces passées dans la presse professionnelle ou généraliste, par le partenariat avec les associations d’anciens élèves, par les cabinets de conseil en recrutement, par l’ANPE et l’APEC, par le parrainage d’un salarié et dans certains cas gràce au travail temporaire.

Le tri des candidatures : dans le cadre de la prospection externe, le tri des candidatures va commencer par l’analyse des lettres de candidatures qui permettra une première confrontation entre les exigences du poste et les caractéristiques des demandeurs. Les critères d’élimination se révèlent à ce stade relativement simples par ce moyen.

Les questionnaires : Dans un premier temps, les questionnaires permettent à l’entreprise de rassembler sur la personnalité du sélectionné à ce stade les éléments qui permettront de prendre une décision. Certaines questions indiscrètes sont interdites par la loi ou la jurisprudence.

Les tests : on peut aussi attendre du candidat des aptitudes physiques ou sensorielles et donc chercher à les tester. On peut aussi vouloir certaines caractéristiques psychologiques ou intellectuelles.

Les essais professionnels permettent d’évaluer une compétence professionnelle pratique immédiate mais ne sont pas applicable aux métiers exigeant un long délai d’initiation et ne révèlent ni le potentiel du candidat ni ses capacités d’adaptation. Les limites des tests sont qu’ils sont coûteux et ce d’autant plus si on les multiplie, que leur appréciation n’est de toute façon que partielle, que les résultats sont plus ou moins fiables selon les aptitudes que l’on cherche à tester et qu’il y a de toute façon une impossibilité de cerner l’ensemble de la personnalité du candidat.

Les entretiens permettent de déceler la personnalité du candidat et d’apprécier sa compétence et son expérience. Il est bon de revoir le candidat deux ou trois fois selon le niveau du poste afin d’affiner son jugement.

La décision finale d’embauche est prise en tenant compte de toutes les opérations de sélection non pas seulement par le service du personnel mais évidemment avec la collaboration étroite du responsable hiérarchique du futur salarié.