Le comité d’entreprise (ou d’établissement) ou à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre. L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise l’effectif total de l’entreprise ; les raisons du licenciement ; le nombre, les catégories professionnelles, les critères de choix des salariés susceptibles d’être licenciés et le calendrier prévisionnel des licenciements.

L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Ces derniers émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et sur les mesures sociales d’accompagnement des licenciements envisagées. Cet avis est transmis à la DDTEFP par l’employeur. Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de comité d’entreprise ou de délégué du personnel alors qu’aucun procès verbal de carence n’a pas été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire.

Une décision de licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le reclassement des intéressés en interne, dans l’entreprise ou le groupe, s’avère impossible.

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.

Chaque salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise l’objet de l’entretien et la possibilité, pour le salarié, d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller extérieur si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux). Dans ce dernier cas, elle précise aussi les adresses des services auprès desquels consulter la liste de ces conseillers. La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DDTEFP ou de l’inspection du travail.

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, ou par un conseiller extérieur en l’absence de représentant du personnel. L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ; si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer une convention de reclassement personnalisé, remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information sur cette convention de reclassement personnalisé.

Dans la lettre de licenciement doivent figurer :
  les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.
  L’absence d’énonciation du motif économique précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif, donc à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique.
  l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis).

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable. La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.

Enfin, l’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical...), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.