L’appréciation régulière du personnel peut être un des moyens de détection des potentiels. Cependant, il ne faut pas oublier que ce n’est pas son premier but. Ceci étant dit, on peut citer le bilan comportemental, "assessment center" dans les pays anglo-saxons. Cette méthode permet de pointer les points aussi bien négatifs que positifs des comportements du candidat mais seulement par rapport à une fonction précise. Il se compose de séries de simulation qui sont effectuées sous observation et qui permettent aux candidats de se placer par anticipation dans la situation professionnelle souhaitée.

On peut aussi adopter une démarche des points négatifs et écarter formellement tous les candidats qui manquent de vitalité, qui ont des « freins » excessifs, qui font des excès de surcompensations ou qui ont une personnalité sans charisme et trop stéréotypée. Car on convient que les postes à responsabilité devront être occupés par des hommes capables de faire face à l’évolution rapide et constante de l’environnement, les prendre en compte et s’adapter dans un monde de plus en plus complexe.