À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire et, sous certaines conditions, à un repos compensateur.

Sont exclus :
  les cadres dirigeants ;
  les cadres en forfait jours annuel ;
  les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel.

Les heures supplémentaires sont calculées dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h. Toutefois, un accord d’entreprise peut parfois décaler ce cadre du dimanche 0h au samedi 24 h.

La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à la demande de l’employeur ou avec son accord même implicite..

En cas de modulation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

En cas de réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos sur l’année, sont des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (ou d’un plafond inférieur fixé par l’accord) ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

La loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires effectuées.

L’employeur dispose librement d’une certaine quantité d’heures supplémentaires : c’est le contingent annuel d’heures supplémentaires. Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine (ou, en cas d’annualisation, au delà de 1 607 heures par an) est imputable sur ce contingent.

Les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents, destinés à prévenir ou à réparer un accident ou intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement n’entrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires.

Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la « journée de solidarité » créée par la loi du 30 juin 2004. Cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée de travail, pour les salariés à temps partiel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, le contingent réglementaire s’applique 220 heures par an et par salarié dans les entreprises dans lesquelles aucun contingent conventionnel n’est applicable.

Le contingent conventionnel peut être supérieur ou inférieur au contingent réglementaire. Cependant, lorsque l’entreprise applique un accord de modulation de forte amplitude, le contingent est réduit à 130 heures. En revanche, si l’accord prévoit une faible variation de la durée hebdomadaire de travail (entre 31 heures et 39 heures ou un nombre d’heures au-delà de la durée légale hebdomadaire au plus égal à 70 heures par an), le contingent applicable est de 220 heures.

L’employeur qui souhaite faire exécuter des heures supplémentaires dans le cadre du contingent doit en informer :
  le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
  l’inspecteur du travail. Une fois le contingent épuisé, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, sauf recours au dispositif des « heures choisies ».

Le contingent applicable à l’entreprise sert de limite au-delà de laquelle l’autorisation de l’inspection du travail doit être sollicitée avant de faire effectuer de nouvelles heures supplémentaires (sauf recours au dispositif des heures choisies).

Mais, c’est aussi la référence pour le calcul du repos compensateur obligatoire. Une exception toutefois s’agissant du contingent conventionnel : lorsque, négocié avant le 18 janvier 2003, il est supérieur au contingent réglementaire, c’est ce dernier qui est retenu pour le calcul du repos compensateur obligatoire.

L’accomplissement d’heures supplémentaires et d’heures choisies ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :
  10 heures par jour ;
  44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre d’un décret pris après conclusion d’un accord de branche) ;
  48 heures par semaine.

Des durées maximales spécifiques sont fixées pour les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans.

En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire et, sous condition, un repos compensateur. La majoration de salaire est fixée :
  par voie de convention ou d’accord de branche étendu, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % ;
  en l’absence d’accord de branche étendu, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur équivalent (« repos compensateur de remplacement »).
Ainsi, par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 125 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’une heure et 15 minutes. Les heures supplémentaires intégralement compensées par le repos de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel.

Dans les entreprises non soumises à un accord étendu prévoyant un repos compensateur de remplacement et dans lesquelles, faute de délégué syndical, un accord d’entreprise ne peut être conclu, l’employeur peut mettre en place ce type de repos si le comité d’entreprise ou en son absence les délégués du personnel ne s’y opposent pas.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à un repos compensateur selon les critères suivants :

Les heures supplémentaires effectuées dans les entreprises donnent droit à un repos compensateur égal à :
  À l’intérieur du contingent annuel de plus de 20 salariés : 50 % des heures effectuées au-delà de la 41e heure
  Au-delà du contingent annuel (sauf pour les heures effectuées dans le cadre du dispositif des « heures choisies »)

• de 20 salariés ou moins : 50 % des heures effectuées au-delà de la durée légale
• de plus de 20 salariés : 100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale

Il faut noter également que le repos compensateur de remplacement éventuellement mis en œuvre dans l’entreprise s’ajoute au repos compensateur obligatoire.

Dès qu’un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. Les salariés sont régulièrement informés, par le biais des bulletins de paie (ou d’une annexe) du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur.

Quand ce nombre atteint 7 heures, le bulletin de paie indique au salarié qu’il a le droit de prendre son repos. Ce droit, le salarié doit l’utiliser dans les deux mois qui suivent (ou dans le délai fixé par convention ou accord collectif, dans la limite de 6 mois). Pour ce faire, il adresse à l’employeur une demande écrite au moins une semaine à l’avance, précisant la date et la durée du repos. Dans les sept jours qui suivent le dépôt de la demande, l’employeur fait connaître sa réponse.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur ne doivent pas être accolées aux congés annuels ni être prises entre le 1er juillet et le 31 août. Le délai de deux mois est donc suspendu pendant cette période.

Si l’employeur ne peut pas refuser la prise du repos, il peut la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l’entreprise et après consultation des délégués du personnel. Il est alors tenu de proposer au salarié une autre date située à l’intérieur de la période de 2 mois imposée pour la prise du repos.

Si le salarié ne réclame pas le bénéfice de ses repos compensateurs, ses droits ne sont pas perdus et l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.

Enfin, le repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution de salaire ni être remplacé par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail, d’arrivée à terme d’un contrat saisonnier ou de décès.

Le salarié qui le souhaite peut désormais, dans le cadre prévu par une convention ou un accord collectif, effectuer des « heures choisies » au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement. Ces « heures choisies » reposent sur un accord entre le salarié et son employeur ; bien qu’elles soient effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires, elles ne sont pas soumises à l’autorisation de l’inspecteur du travail et n’ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire.

Une telle possibilité d’effectuer des « heures choisies » doit être prévue et encadrée par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou cet accord doit en outre préciser les conditions dans lesquelles ces heures choisies sont effectuées, fixer la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu et, le cas échéant, les contreparties, notamment en termes de repos. Le taux de la majoration ne peut être inférieur au taux applicable pour la rémunération des heures supplémentaires dans l’entreprise ou dans l’établissement.