Lorsqu’elle a lieu durant les deux premières années qui suivent sa conclusion, la rupture du contrat « nouvelles embauches » (CNE) ne relève pas des dispositions présentées ici mais obéit à des règles particulières.

Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :
  l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),
  la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre
  la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié).

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

L’entretien doit permettre :
  à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,
  au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer en recommandé avec avis de réception la lettre de licenciement.

La nature des faits reprochés doit apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur est tenu, le cas échéant, d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation , notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :
  un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
  deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

La convention collective ou un accord collectif peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement et de percevoir la rémunération habituelle. Cependant, l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter totalement ou partiellement le préavis. Précisée par écrit, cette dispense n’avance pas la date de rupture du contrat de travail et est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée.

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.